岁末年初时，又到了人员跳槽、离职的高发期，我们每年也在不断地招收新员工、淘汰部分不合格的员工。企业之间员工正常的流动其实也无可厚非，人往高处走，水往低处流，每个人都在寻找实现自身价值最大化的平台和机会，但是业务骨干和核心员工的非正常流失就要引起企业老板或股东们的高度重视了。

    有的农药公司业绩翻倍上涨，利润也翻倍上涨，有的公司在艰苦中创业站稳了脚根。给企业高级管理人员和高级技术人员工资也翻倍上涨，但……为什么员工仍然有的跳槽去竞争对手企业，有的带走了一部分高级人才离开公司后自己创业，跟公司业务竞争呢？为什么创业成功后员工们工作都没以前那么积极了呢？为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而您的企业却总是难以做大？为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？为什么您的企业员工一下班就走人了呢？答案就是高级人才没有公司产权，“无产无恒心”。

一、农药企业员工激励现状分析

   目前大多是农药企业对员工普遍采取的还是工资薪酬管理模式，工资加奖金或工资加提成，效益好一点的农药企业给员工上五险一金，如果效益不好的可能连国家规定的五险都没上或没上齐。从员工的角度而言，短期的工资薪酬激励模式只能引导员工形成短期打工或做天和尚撞天钟的就业观念，很难让员工把工作当事业来做，同企业形成休戚与共的利益共同体，干多干少一个样，干好干坏差别不大，那么企业好坏、兴衰同他们就没有多大的关系，企业待遇好，就多做两年，企业效益不好或经营陷入困境，你企业关门了，他大不了拎起包裹换家单位接着上班，在当今社会随便找个吃饭的工作还是不难的，只要真正有能力，甚至是在你企业还没关门大吉时，就已经被有心机的竞争对手给挖走了，单纯地依靠说教已很难有效建立起员工的企业忠诚度。

    从企业、股东或老板的角度而言，很多农药企业的老板尤其是一些老的国有企业或脱胎于国有企业有没有完全转向市场化治理的农药企业，脱胎没有换骨，抱残守缺，如果销售增长快，业绩好，他们会认为不是核心团队能力有多强，而是市场好、机遇好、公司品牌影响力大，把企业的一切利润都视为股东的既得利益，所有的蛋糕都应该是我的，不管蛋糕做多大，同员工（或者他们眼中的打工者）都没有多大关系，蛋糕做得大，说明我老板能力强、我有钱，干嘛要同员工分享蛋糕呀，企业好的时候丰厚的盈利同员工没有多大关系，总是片面夸大资本的能力，总以为资本无所不能，而忽视人力资源的巨大作用，有“地球离了谁都照样转”、“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”等，轮岗是企业最常见的做法，宁可让原本客观可以赚取的利润被轮岗期间当作费用或代价花掉，也不能进入个人的腰包，让我们的员工先富起来。而市场不好、企业遇到难关的时候又把所有的责任推给员工，能力差、责任心不到位、没有全身心地投入工作等，要求员工充分发挥主人翁精神，与企业同呼吸、共命运，怎么可能？公司发展中除了资本因素外，基本上把人力资源和核心团队的作用看成是可有可无，其导致的直接结果就是本来企业能够3年或5年能够实现的销售规模和利润目标，就是忽视人力资源，结果花了8年甚至10年才实现，甚至都没实现，企业发展相当长一段时间都停止不前。

二、现代农药企业人才激励的突破与创新——股权激励

    发现不了问题才是最大的问题，看到问题视而不见、讳疾忌医或把头埋在沙子里，不但解决不了问题，反而会把局面或事情弄得更糟。要想达到员工尤其是核心员工同企业休戚与共，要在农药企业发展与员工的共赢基础上，需要广大有眼光、有魄力的农药企业老板、大股东从思想根源上、从制度和公司治理结构上去解决问题，重在通过激励机制和治理结构的转变让员工形成真正意义上的主人翁意识和地位，彻底改变同员工抢蛋糕的陈旧观念，应该树立共同把蛋糕做大，共享发展成功的发展理念，不要怕我们的员工发财，只要把游戏规则定好，员工挣得越多，企业才能挣得更多，发展得更快。要把员工的切身利益长期、有效、健康地同企业经营、发展捆绑在一起，让核心员工更加关心企业的一举一动，从自身做起、包括费用的开源节流到生产的节能降耗变成员工自觉的行动，让员工把企业当成自己家的事情来做，那么作为老板、作为股东你就离成功不远了。

    为什么马云持股不到5%，但让成千上万的人甚至是美国人一起操心阿里巴巴的发展？为什么任正非持股1%却能让华为成为深圳首富？股权激励的魅力就在于此，知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系乃人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。那么究竟什么叫股权激励？对于广大的农药企业来说，股权激励能带来哪些好处？股权激励又如何操作呢？

三、股权激励的概念和定义

    股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度。所谓股权激励是指以股权为基础(stock-based)的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)。股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）让经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来，使经营者站在所有者的立场思考问题，达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为，或者叫用明天的钱激励今天的员工。

四、股权激励的原理

    随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

    经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

    在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。